Наставничество
«Никакие знания и навыки не передаются иначе как от человека к человеку. За каждым успешным человеком в любой сфере деятельности всегда есть учитель, всегда есть наставник»
Что такое наставничество?
Что дает наставничество новичку?
Что дает наставничество наставнику?
- Быструю адаптацию в новой должности
- Эмоциональную и экспертную поддержку
- Развитие профессиональных навыков
- Понимание корпоративных требований и стандартов
- Улучшение взаимодействия в команде
- Систематизацию собственных знаний и опыта
- Практику общения в разных ролях: эксперт, наставник, тренер
- Развитие навыков управления, переговоров, выступления
- Участие в развитии высокопрофессиональной команды
- Рост экспертизы в своей зоне ответственности
- Быструю адаптацию новичков
- Повышение лояльности к компании
- Улучшение взаимодействия в команде
- Формирование культуры передачи знаний и опыта внутри Ленты
- Вовлеченность
- Рост качества сервиса
- Привлекательный имидж работодателя
Подготовка к наставничеству состоит из двух этапов:
Выбор наставника в соответствии
с требованиями предъявляемыми компанией
Подготовка наставников - вводное
и текущее обучение, обмен опытом
в формате "Клуб наставников"
Выбор наставника в соответствии
с требованиями предъявляемыми компанией
Подготовка наставников - вводное
и текущее обучение, обмен опытом
в формате "Клуб наставников"
Процесс наставничества состоит
из двух этапов:
Стажировка - подготовка новичка
к самостоятельной работе на практике в совместной работе по принципу "Делай как Я: Расскажи, покажи, сделайте вместе, дай попробовать самому!"
Сопровождение - поддержка новичка на первых этапах самостоятельной работы.
из двух этапов:
Стажировка - подготовка новичка
к самостоятельной работе на практике в совместной работе по принципу "Делай как Я: Расскажи, покажи, сделайте вместе, дай попробовать самому!"
Сопровождение - поддержка новичка на первых этапах самостоятельной работы.
Новичок проводит самооценку прохождения периода адаптации по плану адаптации/тетради стажировки. Предоставляет обратную связь наставнику и руководителю.
Руководитель новичка оценивает результаты овладения новичком профессиональных навыков и умений (согласно требованиям к должности). Предоставляет обратную связь новичку и наставнику.
При успешных результатах наставничества и после прохождения новичком испытательного срока наставник получает поощрение.
Руководитель новичка оценивает результаты овладения новичком профессиональных навыков и умений (согласно требованиям к должности). Предоставляет обратную связь новичку и наставнику.
При успешных результатах наставничества и после прохождения новичком испытательного срока наставник получает поощрение.
НАСТАВНИЧЕСТВО – процесс адаптации и обучения на рабочем месте, результатом которого является подготовка новичка к самостоятельной работе посредством передачи знаний, умений, навыков более опытным сотрудником (наставником).
Что дает наставничество Ленте?
Этапы наставничества
Подготовка
Наставничество в Ленте - это отлаженный
и структурированный процесс.
и структурированный процесс.
Наставничество
Подведение итогов
Обучение на рабочем месте
Шаг 1.
Шаг 3.
Шаг 2.
Шаг 4.
Наставничество в Ленте проходит по принципу обучения - "Делай как Я"
Расскажи
Сделайте вместе
Покажи
Дай попробовать самому
Работа наставника предполагает последовательное знакомство с функционалом должности и используемыми инструментами, а также четкую постановку заданий - ЧТО должен делать новый сотрудник. Важно разъяснить, КОГДА нужно делать то или иное дело, КАКОЙ результат должен быть получен, в КАКИЕ сроки нужно успеть выполнить каждую задачу, ЗАЧЕМ это нужно и важно, на что влияет. Необходимо обязательно донести до новичка, КАК он должен это делать.
Наставник рассказывает содержание задания новичку, предварительно разделив его на шаги. Большие задания рекомендуется разделять на несколько частей и проводить по каждой отдельные сессии.
Наставник рассказывает содержание задания новичку, предварительно разделив его на шаги. Большие задания рекомендуется разделять на несколько частей и проводить по каждой отдельные сессии.
Наставник определяет уровень понимания и наличие ресурсов для выполнения задания новичком. Новичок выполняет задание совместно с наставником. Цель шага - оценить готовность к самостоятельному выполнению задачи, проверить правильность выполнения работы по контрольным точкам.
Наставник может попросить подопечного пройти тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы.
Наставник может попросить подопечного пройти тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы.
Второй шаг - демонстрация эталона: наставник на собственном примере показывает, как выполнить ту или иную рабочую задачу, подробно объясняя последовательность и принцип своих действий. Новичок в это время наблюдает и задает вопросы в процессе демонстрации эталона. По окончании наставник спрашивает, все ли было понятно.
После того, как наставник убедился, что у новичка не осталось вопросов по задаче, новичок выполняет задание самостоятельно.
Наставник дает обратную связь новичку, они обсуждают критерии, по которым будут оцениваться полученные навыки.
Если всё было выполнено в соответствии с показанным эталоном, обратная связь направлена на поддержание текущего поведения.
Если выполнение задачи необходимо скорректировать - необходимо указать, что конкретно необходимо изменить.
Ситуационная обратная связь предоставляется в соответствии с принятыми в компаниями правилами предоставления обратной связи.
Наставник дает обратную связь новичку, они обсуждают критерии, по которым будут оцениваться полученные навыки.
Если всё было выполнено в соответствии с показанным эталоном, обратная связь направлена на поддержание текущего поведения.
Если выполнение задачи необходимо скорректировать - необходимо указать, что конкретно необходимо изменить.
Ситуационная обратная связь предоставляется в соответствии с принятыми в компаниями правилами предоставления обратной связи.
Хочешь стать наставником?
- Заяви о себеЕсли ты опытный сотрудник и готов передавать свой опыт и знания - обратись к менеджеру по обучению или напиши в Службу развития персонала на td@lenta.com
- Пройди обучениеИзучи электронный курс "Введение в наставничество" и пройди очный или онлайн тренинг "Наставничество"
- Будь наставникомПомогай новичкам получить опыт и знания на практике и стать одним из команды "Ленты"
Менторинг
«Единственный разумный способ обучать людей -
это подавать им пример»
Альберт Эйнштейн
это подавать им пример»
Альберт Эйнштейн
Что такое менторинг?
Ментор
Подшефный
Менторинг - процесс подготовки и развития сотрудника, где опытный руководитель (ментор) развивает необходимые компетенции сотрудника и передает профессиональные знания, умения и навыки для выполнения задач более высокого профессионального уровня.
Опытный руководитель, подготавливающий и развивающий потенциальных сотрудников для выполнения профессиональных задач более высокого уровня
Потенциальный сотрудник компании, нацеленный на профессиональное и личное развитие
Отношения ментора и подшефного носят партнерский характер, несмотря на разную степень опыта и знаний.
Ментор помогает подшефному понять свои источники ресурсов и потенциала, который у него имеется в решении возникающих проблем. Он помогает определить цели и определить потребности, но все решения и их последствия в этом случае лежат на подшефном. Именно подшефный решает, в какой степени использовать информацию, предоставленную ментором.
Ментор помогает подшефному понять свои источники ресурсов и потенциала, который у него имеется в решении возникающих проблем. Он помогает определить цели и определить потребности, но все решения и их последствия в этом случае лежат на подшефном. Именно подшефный решает, в какой степени использовать информацию, предоставленную ментором.
• Передача профессиональной экспертизы - передача знаний, умений, навыков, которыми на высоком уровне мастерства владеет ментор.
• Передача управленческого опыта - ментор делится управленческим опытом и лучшими практиками, дающими лучшее понимание вопросов, дает примеры, как можно действовать в той или иной ситуации и т.д.
• Storytelling (передача личного опыта) - ментор делится историями из личного опыта на разные темы: построение карьеры, выстраивание взаимоотношений, разрешение конфликтов и т.д.• Коучинговый подход - совместный с подшефным анализ ситуации выработка вариантов решения. Ментор НЕ ДАЕТ ГОТОВЫХ РЕШЕНИЙ, а помогает подшефному самому проанализировать ситуацию, возможные новые варианты действий/поведения, выбрать оптимальное решение.
• Shadowing («следование тенью») – подшефный сопровождает ментора в его ежедневной работе и учиться, наблюдая и анализируя работу ментора.
• Обратная связь - это информация о поведении человека в прошлом, которую вы сообщаете ему в настоящем, для того чтобы улучшить поведение человека в будущем. Предоставление возможности подшефному увидеть себя со стороны в той или иной ситуации, понять и почувствовать, какое впечатление, реакцию и последствия вызывает его поведение/действия.
• Shadowing («следование тенью») – подшефный сопровождает ментора в его ежедневной работе и учиться, наблюдая и анализируя работу ментора.
• Обратная связь - это информация о поведении человека в прошлом, которую вы сообщаете ему в настоящем, для того чтобы улучшить поведение человека в будущем. Предоставление возможности подшефному увидеть себя со стороны в той или иной ситуации, понять и почувствовать, какое впечатление, реакцию и последствия вызывает его поведение/действия.
Слово «менторинг» произошло от имени древнегреческого героя Ментора, который являлся другом Одиссея. Отправляясь на Троянскую войну, он доверил Ментору образование сына Телемака и попросил присматривать за его домом. «Научи его всему, что знаешь сам», — это слова Одиссея, которые и стали впоследствии определением «менторинга».
История Ментора и Телемака показывает нам еще раз, что развитие невозможно без знаний. Конечно, мотивированный ученик может легко получить большую часть знаний в формальном образовании или самообучении. Однако, часто людям бывает необходимо внешнее сопровождение в поиске таких знаний. Именно такие случаи очень соответствуют формату менторинга.
Ментор и подшефный - это участники структурированных партнерских отношений, в которых первый делится опытом с менее опытным подшефным , получающим новые знания и опыт для выполнения задач более высокого профессионального уровня.
История Ментора и Телемака показывает нам еще раз, что развитие невозможно без знаний. Конечно, мотивированный ученик может легко получить большую часть знаний в формальном образовании или самообучении. Однако, часто людям бывает необходимо внешнее сопровождение в поиске таких знаний. Именно такие случаи очень соответствуют формату менторинга.
Ментор и подшефный - это участники структурированных партнерских отношений, в которых первый делится опытом с менее опытным подшефным , получающим новые знания и опыт для выполнения задач более высокого профессионального уровня.
Принцип обучения и развития в менторинге:
Превзойди свои результаты!
Превзойди свои результаты!
Менторинг - интегрированный подход к развитию
Преимущества менторинга
Ментор
Подшефный
Вовлекающий подход к подготовке кадрового резерва
Что дает развитие подшефного ментору?
Что получает подшефный работая с ментором?
- Почувствовать вдохновение
- Расширить профессиональные связи
- Получить различные точки зрения
- "Держать руку на пульсе"
- Развивать свои навыки
- Анализировать свой профессиональный путь
- Усилить свои компетенции в области менторинга, развития талантов, в том числе за счет получения обратной связи от подшефного
Цель промежуточной встречи в Менторинге:
- обсудить прогресс в достижении намеченных целей
- получение информации, обмен лучшими практиками
- подробный разбор ситуаций вызывающих сложности у подшефного
- определение дальнейших шагов в плане развития.
Человек лучше обучается, когда сам находит ответы на свои вопросы, а не получает готовые решения. Поэтому одно из самых важных умений ментора – задавать такие вопросы, которые позволят человеку самостоятельно прийти к решению.
Для проведения развивающих диалогов мы предлагаем использовать модель GROW и коучинг по задаче.
G (Goal) - Цель: Чего вы хотите достичь? Какая цель стоит пред подшефным?
R (Reality) - Реальность: Что происходит сейчас? Предложите подшефному вместе проанализировать, как он справился с данной задачей.
O (Options) - Возможности: Что вы можете сделать? Уточняйте получаемую информацию, расширяйте область поиска возможных вариантов решения задачи/ поведения и действий сотрудника.
W (Will) - Действия: Какие будут ваши действия? Зафиксируйте договоренности в плане развития.
- обсудить прогресс в достижении намеченных целей
- получение информации, обмен лучшими практиками
- подробный разбор ситуаций вызывающих сложности у подшефного
- определение дальнейших шагов в плане развития.
Человек лучше обучается, когда сам находит ответы на свои вопросы, а не получает готовые решения. Поэтому одно из самых важных умений ментора – задавать такие вопросы, которые позволят человеку самостоятельно прийти к решению.
Для проведения развивающих диалогов мы предлагаем использовать модель GROW и коучинг по задаче.
G (Goal) - Цель: Чего вы хотите достичь? Какая цель стоит пред подшефным?
R (Reality) - Реальность: Что происходит сейчас? Предложите подшефному вместе проанализировать, как он справился с данной задачей.
O (Options) - Возможности: Что вы можете сделать? Уточняйте получаемую информацию, расширяйте область поиска возможных вариантов решения задачи/ поведения и действий сотрудника.
W (Will) - Действия: Какие будут ваши действия? Зафиксируйте договоренности в плане развития.
Тесное взаимодействие ментора и подшефного начинается со знакомства или первого разговора, который является точкой отсчета в менторинге, в зависимости от того, где происходит процесс. Знакомство включает не только представление друг другу своих имен, но и представление идей, над которыми будет работать подшефный.
После того как, ментор и подшефный познакомились, нужно договориться о будущем взаимодействии. Расписание встреч и формат их проведения определяются ментором и подшефным во время установочной встречи. Частота встреч может варьироваться в зависимости от текущей ситуации:
О чем спросит ментор на первой встрече?
После того как, ментор и подшефный познакомились, нужно договориться о будущем взаимодействии. Расписание встреч и формат их проведения определяются ментором и подшефным во время установочной встречи. Частота встреч может варьироваться в зависимости от текущей ситуации:
- Минимальная частота встреч – 1 раз в две недели
- Средняя продолжительность встречи – 1 час
О чем спросит ментор на первой встрече?
- Как давно вы работаете в компании «Лента»? Как давно вы занимаете текущую должность?
- Что вы ожидаете от нашего взаимодействия в процессе Менторинга?
- Что для вас было бы наиболее интересно узнать в ходе нашей совместной работы?
- Какие цели вы ставите перед собой в карьерном продвижении в ближайшем будущем?
- Какие знания, умения, навыки наиболее важны для достижения ваших целей?
- Как вы считаете, какими компетенциями должен обладать руководитель на выбранной вами должности/области деятельности?
- Какой опыт необходимо получить/в каких проектах необходимо принять участие, чтобы развить компетенции, получить знания?
Для того чтобы эффективно развивать подшефного, необходимо владеть рядом умений. Каждое из этих умений вносит свой вклад в эффективный менторинг:
· Установление контакта
· Активное слушание
· Развивающая обратная связь
· Развивающий диалог
· Анализ и планирование развития подшефного
· Позитивное восприятие
· Умение понятно доносить информацию
· Постановка развивающих целей
· Умение вдохновлять и ставить амбициозные цели и задачи
· Установление контакта
· Активное слушание
· Развивающая обратная связь
· Развивающий диалог
· Анализ и планирование развития подшефного
· Позитивное восприятие
· Умение понятно доносить информацию
· Постановка развивающих целей
· Умение вдохновлять и ставить амбициозные цели и задачи
Целенаправленность – в начале процесса Менторинга ментор и подшефный определяют цели развития, над достижением которых они будут совместно работать.
Вовлеченность – ментор и подшефный заинтересованы в достижении поставленных целей.
Добровольность - отношения ментора и подшефного не могут носить принудительный характер.
Взаимное уважение и доверие, как основа для открытого диалога.
Признание – принятие компетентности друг друга в обсуждаемых вопросах.
Достаточное количество времени для общения.
Вовлеченность – ментор и подшефный заинтересованы в достижении поставленных целей.
Добровольность - отношения ментора и подшефного не могут носить принудительный характер.
Взаимное уважение и доверие, как основа для открытого диалога.
Признание – принятие компетентности друг друга в обсуждаемых вопросах.
Достаточное количество времени для общения.
На последнем этапе происходит осмысление и оценивание , ментор и подшефный обсуждают результаты реализации индивидуального плана развития и самого процесса Менторинга, анализируют , чему научился подшефный.
* Встреча проводится совместно с руководителем подшефного.
Вопросы для самооценки подшефного:
* Встреча проводится совместно с руководителем подшефного.
Вопросы для самооценки подшефного:
- Какие знания и опыт были у меня до менторинга?
- Чему я научился/лась? Какой опыт и знания теперь есть у меня по итогам меторинга?
- Чем мне помог ментор в ходе развития?
- Что мне мешало и с чем я больше не хочу иметь дело по итогам развития?
- Что мне помогало и не давало остановиться в ходе развития?
- Как я оцениваю результат совместного взаимодействия?
ПРОШЛОЕ
• Определите расхождения между реальной ситуацией и тем, что должно быть
• Планируйте беседу так, чтобы детально изучить прошлый опыт сотрудника
• Сосредоточьте сотрудника на трех аспектах (ООО) – Одаренность, Область Роста и Обстоятельства
ПРИМЕРЫ
• Оцените текущую ситуацию и понимание ее с учетом точки зрения ментора и подшефного
• Обсудите конкретные ситуации
• Обсудите примеры из опыта ментора
ПЛАН
• Обсудите план развития
• Используйте подход 70/20/10 при составлении плана развития
ПРОГРЕСС
• Окажите влияние на результаты индивидуальной работы при помощи развития навыков и умений (80-подшефный/20-ментор)
• Проведите промежуточные встречи, обратную связь
ПРОВЕРКА
• Проведите проверку и согласуйте этапы последующего развития
• Запланируйте время для самоанализа подшефного
• Практикуйте постоянную обратную связь в режиме реального времени
ПРИЗНАНИЕ
• Оцените успехи
• Окажите поддержку и подчеркните успехи, важно мотивировать и отмечать прогресс
• Определите расхождения между реальной ситуацией и тем, что должно быть
• Планируйте беседу так, чтобы детально изучить прошлый опыт сотрудника
• Сосредоточьте сотрудника на трех аспектах (ООО) – Одаренность, Область Роста и Обстоятельства
ПРИМЕРЫ
• Оцените текущую ситуацию и понимание ее с учетом точки зрения ментора и подшефного
• Обсудите конкретные ситуации
• Обсудите примеры из опыта ментора
ПЛАН
• Обсудите план развития
• Используйте подход 70/20/10 при составлении плана развития
ПРОГРЕСС
• Окажите влияние на результаты индивидуальной работы при помощи развития навыков и умений (80-подшефный/20-ментор)
• Проведите промежуточные встречи, обратную связь
ПРОВЕРКА
• Проведите проверку и согласуйте этапы последующего развития
• Запланируйте время для самоанализа подшефного
• Практикуйте постоянную обратную связь в режиме реального времени
ПРИЗНАНИЕ
• Оцените успехи
• Окажите поддержку и подчеркните успехи, важно мотивировать и отмечать прогресс
1. Установочная встреча
2. Промежуточные встречи - коучинговый подход
Ключевые навыки ментора
- Взаимодействовать с успешным лидером
- Строить карьеру
- Обучаться через опыт ментора
- Иметь доступ к большей информации
- Развивать «политические связи»
- Узнавать настоящие истории проб и ошибок
- Проработать свои области для развития в индивидуальном формате с более опытным экспертом и руководителем
Стаж работы в должности руководителя не менее двух лет
Вышестоящая позиция, принцип «дедушки» относительно подшефного
Соответствие делового поведения профилю ментора
Вышестоящая позиция, принцип «дедушки» относительно подшефного
Соответствие делового поведения профилю ментора
Желание оказать поддержку в развитии и подготовке к вышестоящей должности
Готовность пройти обучение по программам "Развитие сотрудников, Наставничество" и "Развитие сотрудников: Менторинг"
Готовность участвовать в процессе менторинга 3-6 месяцев
Готовность пройти обучение по программам "Развитие сотрудников, Наставничество" и "Развитие сотрудников: Менторинг"
Готовность участвовать в процессе менторинга 3-6 месяцев
Кто может стать ментором в Ленте?
6 "П" развития подшефного
3. Подведение итогов, оценка прогресса
Ключевые принципы Менторинга
Хочешь стать ментором?
- Заяви о себеЕсли ты опытный руководитель и готов развивать управленческие навыки потенциальных сотрудников - напиши в Службу развития персонала на td@lenta.com
- Пройди обучениеПройди очный или онлайн тренинг "Менторинг"
- Будь менторомПомогай потенциальным сотрудникам подготовиться к новой управленческой роли
Карьерное
консультирование
консультирование
«Люди становятся успешными в минуту, когда они решили кем быть»
Архимед
- Установление контакта, создание доверительной и безопасной атмосферы, которая позволит сотруднику чувствовать себя комфортно и достаточно свободно.
- Получение описания текущей карьерной ситуации сотрудника. Сотрудник выбирает типовой запрос, по которому он хотел бы получить консультацию, формулирует ожидаемый результат.
- Уточнение карьерного запроса для выработки плана совместной работы.
- Работа с карьерным запросом ведется с использованием методов и инструментов карьерного консультирования.
- Подведение итогов, вывод о проделанной в ходе консультации работы.
Карьерное консультирование
Процесс совместной деятельности карьерного гида и сотрудника по определению ценностей и профессиональных интересов, анализу ближайших и долгосрочных целей, ресурсов и возможностей сотрудника для достижения позитивных изменений в профессиональной деятельности.
Кто такие карьерные гиды в Ленте?
Как проходит консультация?
С какими запросами работает карьерный гид?
Как работают наши карьерные гиды?
Кто может стать карьерным гидом?
Это карьерные консультанты, сотрудники компании, обладающие знаниями и опытом в области карьерного консультирования и сертифицированные для совместной работы с сотрудниками в направлении их карьерного развития.
- Выбор и смена сферы профессиональной деятельности
- Поиск новых карьерных возможностей
- Разработка программы индивидуального развития
- Адаптация к новой должности
Все консультации проходят в коучиновом подходе. Коучинг – это технология развития для достижения целей. Синтез методов развития личности, помогающих раскрывать потенциал человека для повышения его эффективности и продуктивности.
Карьерный гид не учит сотрудника, а помогает определить и развить свои собственные компетенции, найти свои собственные решения.
Карьерные гиды задают целенаправленные и эффективные вопросы, тем самым сокращая путь человека к формированию своей профессиональной цели.
Карьерный гид не учит сотрудника, а помогает определить и развить свои собственные компетенции, найти свои собственные решения.
Карьерные гиды задают целенаправленные и эффективные вопросы, тем самым сокращая путь человека к формированию своей профессиональной цели.
Любой сотрудник, который:
- Знает и соблюдает нормы этики и корпоративной культуры Компании.
- Понимает стратегию Компании, знает ее структуру, основные направления бизнеса, приоритеты развития, актуальные проекты.
- Знает применяемые в Компании методы оценки персонала, их цели и сроки проведения.
- Знает возможности в сфере обучения и развития, доступные сотрудникам Компании.
- Имеет навыки составления и реализации индивидуальных программ развития.
- Эффективно взаимодействует: позитивно, уверенно и конструктивно выстраивает общение с различными типами людей.
В отличие от ментора и наставника, карьерный гид может не быть специалистом в той же функциональной области, в которой работает его клиент. Если в процессе совместной работы с клиентом возникают вопросы вне зоны ответственности карьерного гида, мы рекомендуем обратиться с такими вопросами к сотруднику HR соответствующего подразделения.
С какими запросами не работает карьерный гид?
- Психологическая поддержка и решение личных проблем
- Обсуждение некомпетентности руководителя и коллег
- Помощь в трудоустройстве за периметром Компании
- Компенсационная политика Компании: грейды, вилки, индексация оплаты труда
Хочешь стать карьерным гидом?
- Заяви о себеЕсли ты соответствуешь требованиям к карьерным гидам Ленты и хочешь развивать навыки карьерного консультирования - напиши в Службу развития персонала на td@lenta.com
- Пройди обучениеПройди очный тренинг "Карьерное консультирование"
- Будь карьерным гидомПомогай сотрудникам Ленты находить и реализовывать новые карьерные возможности
Внутреннее тренерство
«Если вы владеете знанием, дайте другим зажечь от него свои светильники»
Томас Фуллер
Что такое внутреннее тренерство?
Кто такой
Внутренний тренер?
Внутренний тренер?
ВНУТРЕННЕЕ ТРЕНЕРСТВО - это процесс передачи экспертных знаний и лучших практик сотрудникам внутри компании с участием внутренних тренеров
Внутренний тренер (ВТ) - это сотрудник компании с высокой профессиональной и управленческой экспертизой, передающий корпоративные знания и свой опыт через проведение программ обучения без отрыва от выполнения своих основных обязанностей
Принцип обучения:
Лидеры учат лидеров!
Лидеры учат лидеров!
Преимущества внутреннего тренерства:
- экспертиза, примеры из бизнеса
- профессиональный рост, признание
- обмен опытом и знаниями
- лучшие растят лучших
- профилактика выгорания
- рост вовлеченности в обучение
Отбор сотрудников на роль внутреннего тренера проходит на конкурсной основе:
1. Подать заявку на роль внутреннего тренера на ящик td@lenta.com или через курирующего Менеджера по обучению
2. Отбор кандидатов проходит с учетом критериев соответствия требованиям:
4. Интервью с куратором
1. Подать заявку на роль внутреннего тренера на ящик td@lenta.com или через курирующего Менеджера по обучению
2. Отбор кандидатов проходит с учетом критериев соответствия требованиям:
- опыт работы менеджером/ руководителем от 1 года
- разделение и поддержка корпоративных ценностей
- стремление к развитию
- готовность проводить онлайн и очные обучения
4. Интервью с куратором
Подготовка включает ряд сертификаций и взаимодействие с наставником:
- Прохождение "Тренинга для тренеров" и "Вебинара о вебинарах"
- Выбор программы для дальнейшего проведения
- Посещение выбранной программы в качестве участника
- Разбор методических материалов программы с сертифицированным тренером
- Со-проведение программы с сертифицирующим тренером
- Самостоятельное проведение программы
- Супервизия со стороны сертифицирующего тренера (наставника)
Пройдя предыдущие этапы, тренер готов к самостоятельной работе:
- Ежемесячно в компании формируется регулярное обучение и циклами модульное
- Внутренних тренеров информируют о запуске формирования расписания и сбора заявок на проведение программ
- В рамках регулярного обучения внутренний тренер самостоятельно определяет дату проведения программы
- В рамках модульно обучения тренер выбирает дату проведения из списка согласно расписанию
- Тренер может проводить в течение года неограниченное количество программ, минимальное количество, которое ожидается от тренера — 3 вебинара/тренингов в год
Подготовка внутреннего тренера
Конкурсный отбор
Сертификация на внутреннего тренера проходит в несколько этапов
Подготовка
Проведение обучения
Хочешь стать внутренним тренером?
- Заяви о себеЕсли ты соответствуешь требованиям к внутренним тренерам Ленты - обратись к своему Менеджеру по обучению или напиши в Службу развития персонала на td@lenta.com
- Пройди обучениеПройди отборочные мероприятия и сертификацию
- Будь внутренним тренеромПроводи обучения, передавай экспертизу, помогай сотрудникам Ленты получать знания
Внешнее обучение
Ближайшие вебинары, встречи, доступные для свободного посещения
Записи встреч, книги, подкасты, статьи из внешних источников
Конкурс
Лучший внутренний тренер
Лучший внутренний тренер
В декабре 2023 - феврале 2024 года в Ленте прошел конкурс мастерства опытных внутренних тренеров.
Задача конкурсантов - показать свой профессиональный опыт и экспертизу проведения обучений.
Представляем вашему вниманию финальные работы наших конкурсантов
Задача конкурсантов - показать свой профессиональный опыт и экспертизу проведения обучений.
Представляем вашему вниманию финальные работы наших конкурсантов
Анна Юрзинова "Вовлекающее лидерство"
Екатерина Афанасова "Факторы мотивации"
Александр Шерстяных "Обратная связь"
Алексей Некрасов "Вовлекающее лидерство"
Евгений Белов "Вовлекающее лидерство"
Екатерина Маркова "Личная эффективность"
Лиенетта Личман "Личная эффективность"
Мария Янина "Вовлекающее лидерство"
Анастасия Костина "Обратная связь"
Екатерина Старева "Управление результативностью"
Людмила Косарева "Эффективная коммуникация"
Наталья Велькова "Матрица Эйзенхауэра"
Наталья Галимзянова "Эффективная коммуникация"
Юлия Мошева "Эффективная обратная связь"
Как получить поддержку в обучении и развитии?
Нужные контакты
В Центральном офисе
1. Обратитесь за информацией к любому сотруднику Дирекции по управлению персоналом
2.Задайте вопрос своему HR BP
3. Напишите в Службу развития персонала td@lenta.com
4. Напишите экспертам Направления по работе с талантами и вовлеченностью career@lenta.com
2.Задайте вопрос своему HR BP
3. Напишите в Службу развития персонала td@lenta.com
4. Напишите экспертам Направления по работе с талантами и вовлеченностью career@lenta.com
1. Обратитесь за информацией к сотруднику Отдела персонала
2.Задайте вопрос своему менеджеру по обучению
3. Напишите в Службу развития персонала td@lenta.com
4. Напишите экспертам Направления по работе с талантами и вовлеченностью career@lenta.com
2.Задайте вопрос своему менеджеру по обучению
3. Напишите в Службу развития персонала td@lenta.com
4. Напишите экспертам Направления по работе с талантами и вовлеченностью career@lenta.com
В обособленных подраздлениях
Подборка книг на темы «Наставничество", "Менторинг", "Карьера", "Обучение"
Ищите в электронной библиотеке МИФ - специально для сотрудников Ленты
В своей долгожданной книге профессор Гарвардского университета Шон Эйкор предлагает лучшее и эффективное решение при стремлении к успеху — разблокировать скрытые источники потенциала в нас самих и, что неожиданно, в других людях. Опираясь на свои исследования в 50 странах, он убедительно показывает, что успех и счастье не соревновательные виды спорта. Они полностью зависят от того, насколько активна и полезна сеть наших контактов, как мы относимся друг к другу и чему учимся друг у друга. Каждая составляющая нашего потенциала — от интеллекта и креативности до лидерства и коммуникативных навыков — напрямую зависит от «потенциала» окружающих нас людей.
В своей книге Ирина Васильева расскажет, как не только сохранить свою работу, но и построить карьеру мечты в неспокойное время.
Вы найдете ответы на важные вопросы:
Вы найдете ответы на важные вопросы:
- какие пять главных ошибок мы совершаем при построении карьеры;
- какие компетенции сделают вас незаменимым сотрудником;
- что такое параллельная карьера и для кого она подходит.
Это книга о том, как добиться максимальной самореализации, раскрыть весь потенциал своего «я», легко, без перегрузок и насилия над собой добиться высоких результатов в работе; как получать удовольствие от работы; как преодолеть скуку, связанную с рутинной работой; как объективно оценивать ситуацию на работе и свои перспективы; как правильно отдыхать.
И еще о том, как научиться учиться, самостоятельно думать, невзирая на авторитеты и стереотипы, получать что хочешь в нужное время и так, как тебе это нравится.
И еще о том, как научиться учиться, самостоятельно думать, невзирая на авторитеты и стереотипы, получать что хочешь в нужное время и так, как тебе это нравится.
Умное руководство о том, как давать эффективную обратную связь: коллегам, подчиненным, руководителям и окружающим в целом. С практическими советами от когнитивного психолога и эксперта Microsoft и Amazon.
Вы узнаете, какими принципами следует руководствоваться при обратной связи, а также познакомитесь с шестью ключевыми приемами при ведении любого разговора. Все они снабжены пошаговым руководством и примерами анализа критических бесед.
Вы узнаете, какими принципами следует руководствоваться при обратной связи, а также познакомитесь с шестью ключевыми приемами при ведении любого разговора. Все они снабжены пошаговым руководством и примерами анализа критических бесед.
Сострадание — ключ к успеху, более продуктивной и доброй рабочей среде и лучшим отношениям. Эта книга — не только обзор научных исследований, доказывающих это, но и практикум по развитию эмоционального интеллекта и умения слушать.
Десятилетиями нас учили, что быть успешным — значить стремиться быть во всем первым. Однако недавние исследования доказывают, что для продолжительного успеха недостаточно быть просто лидером. Нужно быть отзывчивым лидером.
Десятилетиями нас учили, что быть успешным — значить стремиться быть во всем первым. Однако недавние исследования доказывают, что для продолжительного успеха недостаточно быть просто лидером. Нужно быть отзывчивым лидером.
Карьерный коуч и основатель крупнейшей в СНГ платформы для профессионалов «Карьерум» Ольга Лермонтова уверена, что работа может быть увлекательной, радостной, ресурсной и вдохновляющей. В своей книге она рассказывает о внутренних и внешних факторах построения карьеры: установках и мотивации, профессиональной самооценке и продуктивности; планировании и коучинге, нетворкинге и действиях в условиях кризиса. Прочитав ее, вы узнаете, как планировать карьеру и черпать в своей работе вдохновение, на что опираться в процессе и какие «рычаги» задействовать.
Для многих «учитель» — слово из детства. Тогда все ходили в школу и перенимали знания других. Этот процесс продолжался в вузе и на первом месте работы. Но потом мы стали сами разбираться в сложных вопросах, освоились в профессии, поднялись по карьерной лестнице. Могло показаться, что время быть учениками прошло. И это большая ошибка.
В этом сборнике вы найдете факты, советы и практики, которые помогут вам правильно работать с наставником или стать им.
В этом сборнике вы найдете факты, советы и практики, которые помогут вам правильно работать с наставником или стать им.
Учиться всю жизнь — это верный путь к счастью, успеху и полноценной жизни. Но как делать это наилучшим образом? Авторы этой книги провели серьезные исследования и открыли 9 стилей обучения. Читатель сможет узнать свой основной стиль обучения и благодаря этому наилучшим образом усваивать информацию, запоминать новое и развиваться профессионально.
Попробуйте представить, какой широкий спектр возможностей в сфере личных и профессиональных взаимоотношений откроется перед вами, когда вы научитесь понятно объяснять. Насколько легче станет жить, если вы будете высказывать свои мысли боссу, бухгалтеру, члену команды или родителям в более доступной форме. Тогда они смогут поставить себя на ваше место, принять ваши идеи и согласиться с вашей точкой зрения. В этом и состоит цель книги.
Сложности с запоминанием и пониманием материала, проблема надолго сосредоточиться и решить, за что же взяться первым делом... Все это не значит, что с вами что-то не так. Это признаки неэффективно выстроенного учебного процесса. Но его можно исправить!
Это революционное руководство основано на новейших исследованиях когнитивных способностей. Каждая глава содержит четкие и подробные стратегии, которые помогут достичь совершенства в каждом аспекте учебы.
Это революционное руководство основано на новейших исследованиях когнитивных способностей. Каждая глава содержит четкие и подробные стратегии, которые помогут достичь совершенства в каждом аспекте учебы.
Как пройти в библиотеку?
Сотрудникам, с корпоративной почтой, необходимо регистрироваться на сайте библиотеки, используя рабочий e-mail, пароль поступит на рабочую почту.
Вопросы присылайте на почту
Для сотрудников без корпоративной почты:
· Вход в библиотеку без регистрации по ссылке https://lenta.miflib.ru/ или QR-коду
· Вход под общей учетной записью.
· Одновременно использовать общую учетную запись смогут несколько сотрудников.
· За логином и паролем сотрудники без корпоративной почты будут обращаться в Отделы персонала/к менеджеру кластера.
· Важно! Зарегистрироваться с помощью личной электронной почты (не рабочей) невозможно.
· Вход под общей учетной записью.
· Одновременно использовать общую учетную запись смогут несколько сотрудников.
· За логином и паролем сотрудники без корпоративной почты будут обращаться в Отделы персонала/к менеджеру кластера.
· Важно! Зарегистрироваться с помощью личной электронной почты (не рабочей) невозможно.
1.
2.
